Der Weg zu einer Purpose Driven Company

«Wir sind nicht nur Gewinn-Maximierer,
sondern auch Sinn-Maximierer!»


Psychologische, soziologische und ökonomische Studien renommierter Forschungseinrichtungen wie etwa dem Massachusetts Institute of Technology (MIT) zeigen, dass sich gut ausgebildete Menschen, die komplexe, konzeptionelle, geistige Arbeit verrichten, nur bedingt mit Geld motivieren lassen. 

Was "Wissensarbeiter" motiviert

Gemäss den Forschungsergebnissen von Daniel H. Pink (2011) werden gut ausgebildete Mitarbeitende durch drei Faktoren motiviert: 

  • «AUTONOMY» – in Form von Selbstverantwortung und Selbstwirksamkeit,
  • «MASTERY» – in Sinne von kontinuierlicher Verbesserung der Arbeitsleistung, was die Selbstwerterhöhung und den Lustgewinn fördert und
  • «PURPOSE» – im Sinne von «warum wir als Organisation tun, was wir tun» und «was der Beitrag des Einzelnen» dazu ist.
Für Unternehmen ist es deshalb ratsam, sich mit neuen Organisationsformen sowie zeitgemässen Führungsansätzen auseinanderzusetzen, um so die intrinsische Motivation von Mitarbeitern gezielt anzusprechen (Müllner/Müllner 2020). 

Purpose Driven Company

Eine Organisationskultur zu pflegen, in der Arbeit einen Sinn hat und mit einem höheren Zweck verbunden ist (über das Geldverdienen hinaus), ist für die Unternehmen der Zukunft ein Schlüsselfaktor, um im «War for Talents» und im Zeitalter der digitalen Transformation, in der agil gedacht und gehandelt werden muss, erfolgreich zu sein. Denn Firmen, die ihre Organisation auf ein authentisches höheres Ziel – den Purpose – ausrichten, schaffen es, dass Menschen von innen heraus motiviert sind (Sinek 2020). Die Folgen sind Mitarbeitende, die sich mit ihrer Arbeit und dem Unternehmen identifizieren, sich über die Massen einbringen, sich im «kontinuierlichen Lernen» vertiefen, aktiv mitdenken und sich trauen, auch einmal neue Wege zu gehen.

Viele Führungskräfte vermeiden es am Purpose ihrer Firma zu arbeiten. Warum?

Weil es dem widerspricht, was sie an der Universität und vielleicht auch aus späteren Erfahrungen gelernt haben: dass Arbeit grundsätzlich vertraglich geregelt ist und die Mitarbeiter versuchen werden, persönliche Kosten und Anstrengungen zu minimieren. Diese Geisteshaltung führt zu einer selbstbestätigenden Prophezeiung: Mitarbeitende fokussieren auf die in ihren Verträgen festgelegten Anreize und werden bildlich gesprochen nur so hoch springen, wie die «Hürden» es vorgeben (Quinn/Thakor 2018). 

Ist das zeitgemäss und erfolgsversprechend?

Können es sich Unternehmen in der VUKA-Welt leisten, gut ausgebildete Mitarbeitende so zu führen, dass diese unter ihren Möglichkeiten bleiben und nicht ihr volles Potential ausschöpfen? Ganz zu schweigen von den Millenials, die gemäss diversen Untersuchungen berichten, dass es für sie besonders wichtig ist, «sich von ihren Chefs inspirieren zu lassen» und zu verstehen, wie ihre Arbeit zum Erfolg des gesamten Unternehmens beiträgt (Goudy 2018).

Neue Führungsansätze, die wirken

Die Studienlage zeigt, dass es für Unternehmen finanziell durchaus lohnend ist, den Purpose in den Vordergrund der Führungsarbeit zu stellen und für die intrinsische Motivation ihrer Mitarbeitenden zu sorgen (Gardenberg/Prat/Serafeim 2018). Ganz zu schweigen von der Mitarbeiterzufriedenheit. Mit neuen Ansätzen der Führung zu experimentieren macht also Sinn, um Menschen dazu zu bewegen, ihr Bestes zu geben und Außergewöhnliches zu leisten.

Starten Sie an der Spitze und ermutigen Sie das Mittelmanagement!

Wichtige Voraussetzung auf dem Weg zu einer Purpose Driven Company ist es, dass die Topführungs-Riege, besonders aber auch das Mittelmanagement, bereit sind, genügend Zeit zu investieren, um mit ihren Mitarbeitenden über das «Warum» hinter dem, was sie tun, zu sprechen und es mit dem Zweck des Unternehmens zu verbinden (Quinn/Thakor 2018). Gleichzeitig sollte die Kernfähigkeit «Führen mit Sinn und Zweck» in die Führungsmodelle miteinfliessen und dieses Verhalten bei der Einstellung und Beförderung von Führungskräften als Auswahlkriterium herangezogen werden (Goudy 2018).

Unterscheiden Sie zwischen Zweck und Mission und machen Sie es persönlich!

Entscheidend für die Akzeptanz des Purpose ist es, dass dieser nicht auf Plattitüden basiert (im Sinne eines blossen Marketingslogans), sondern auf authentischen Werten, die im Unternehmen gelebt werden und die inspirieren (Quinn/Thakor 2018). Diesen Purpose, der sich massgeblich von der eigentlichen Mission, also dem «was wir tun» unterscheidet und die Frage beantwortet «warum wir das tun, was wir tun» gilt es in einem iterativen Prozess zu erarbeiten, an dem zahlreiche Personen beteiligt sein sollten (Müllner/Müllner 2020). Neben der inhaltlichen Identifizierung eines gemeinsamen Zwecks hinaus sollten die Beteiligten sich damit auseinandersetzen, was ihnen bei der Arbeit eine persönliche Bedeutung verleiht. Die Vielfalt der Antworten kann zu inspirierenden Einsichten führen und wird es den Führungskräften erleichtern, mit ihren Mitarbeitenden auf eine Weise in Kontakt zu treten, die sie wirklich anspricht (Goudy 2018).

Bleiben Sie dran!

Eine Purpose Driven Company zu etablieren verlangt nach einem kulturellen Wandel, der Zeit benötigt, bis er in den Köpfen und den Strukturen der Organisation verankert ist (Müllner/Müllner 2020). Wichtig ist es daher, einen langen Atem zu haben und den kontinuierlichen Austausch innerhalb der Organisation zu forcieren. Denn nur so lässt sich der gemeinsame Zweck aller Mitarbeitenden tief in der DNA der Organisation verankern. Auf diese Weise wird es Unternehmen gelingen, für wahre Identifikation und damit Engagement bei den Mitarbeitenden zu sorgen, da so Menschen mit dem Zweck der Organisation und dem, was ihnen in ihrem Leben Sinn gibt, in Verbindung gebracht werden.

Ein hilfreicher Leitfaden, um mehr Sinn in Unternehmen zu stiften und um neue zeitgemässe Führungsansätze in Unternehmen zu etablieren bietet unser neues Buch «Leadership Y – Prinzipien emotionaler Intelligenz für Führungskräfte».


Quellen:

  • Gardenberg, Claudine M.; Prat, Andrea; Serafeim, George (2018): Corporate Purpose and Financial Performance, in: Organization Science, 30(1), pp.1-18
  • Goudy, Keith 2018: A Primer on Creating a Purpose-Driven Culture, in: HR Daily Advisor, Oct 5
  • Müllner, Markus; Müllner, Caroline 2020: Leadership Y – Prinzipien emotionaler Intelligenz für Manager, Hamburg
  • Pink, Daniel H. 2011: Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us, New York
  • Sinek, Simon 2020: The infinite game, Portfolio/Penguin, New York
  • Quinn, Robert E.; Thakor, Anjan V. 2018: Creating a Purpose-Driven Organization, in: Harvard Business Review, July-August issue